Pentru a-ți veni în ajutor, îți recomandăm 11 pași și 4 etape pentru implementarea principiilor de siguranță psihologică, pe care le poți folosi în echipă!
Se întâmplă adesea să auzim că este bine să îmbinăm utilul cu plăcutul, să avem un job unde să ne simțim apreciați, la care să mergem cu plăcere și de la care să plecăm încărcați cu energie pozitivă la finalul programului. Un KPI (Key Performance Indicator - Indicator-cheie de performanță) important poate chiar nivelul de motivare sau de fericire a angajaților, care vine, la pachet, cu performanță de business mai bună. Dincolo de diverse metrici de HR, există un indicator de bază, fără de care nu poți fi implicat, motivat, rezilient sau pasionat de rolul tău în organizație. E vorba despre indicele siguranței psihologice, pentru care noi avem chiar un program și un instrument de măsurare.
Siguranța psihologică este unul dintre conceptele de bază ale unei organizații sănătoase. Aici ești important, implicat și nu în ultimul rând, acceptat. #Psychologicalsafety e un indice compozit de comportamente care facilitează dezvoltarea continuă a angajaților. E o știință și nu o joacă, deși poate părea o provocare să îți schimbi modalitatea de a oferi feedback, ori să îți antrenezi reziliența la stres și presiune. #Siguranțapsihologică începe chiar de la tine!
Definește clar regulile și așteptările echipei, indiferent de rolul pe care îl ai în organizație. Introdu principii agile de tipul transparenței și echității în felul în care luați, ca echipă, decizii. Ca să înțelegeți cu ce se confruntă colegii de muncă, stabilește un mecanism de rezolvare a problemelor bazat pe dialog deschis. Nu acceptați, în echipă, derapaje de tip bullying, mobbing sau orice altă formă de hărțuire. Fă din diversitate (de gen, de opinii, de nivel de educație sau doar de stil de fashion ) o regulă.
Poți avea rezultate, ca individ sau ca echipă, fără frică, presiune și teroare. E greu să accepți că trebuie să ridici, uneori, degetul de pe butonul de control, dar experimentează. Ascultă-i pe colegi. Investește o oră pe săptămână într-o întâlnire deschisă, de echipă, în care să înțelegeți ce puteți face diferit și cum a fost pentru voi săptămâna anterioară. Aici nu este vorba despre putere și control, ci despre bazele încrederii reciproce.
Punctele forte, punctele slabe, reușitele, dar și eșecurile sunt discutate deschis, ceea ce întărește echipa și arată maturitatea organizației (sau măcar că aveți cei 7 ani de acasă).
Deși digitalizarea prezintă foarte multe avantaje, oamenii au nevoie să simtă că aparțin unui grup. Noi, în Atelierul de Idei, ne întâlnim în fiecare marți pentru o sesiune de lucru intens de 6 ore, în care discutăm, creștem idei și bem cafeaua împreună. Am putea să facem aceleași task-uri online. Dar așa creăm și acceptăm oportunități de a experimenta, împreună. Această practică agile va crește încrederea în tine și în echipa cu care colaborezi. Vei simți că există oameni pe care te poți baza, ceea ce va duce la mai multă implicare și asumare.
Asumarea responsabilității duce la creșterea performanței. Dacă ți-ai asumat ceva, știi rolul tău și înțelegi și ce aștepți de la colegi, e mai ușor de înțeles nu doar CE ai de făcut, dar mai ales DE CE. Un alt principiu Agile People este Tell the Why and What and Leave the How to the People / Spune-i De Ce și Ce și lasă-i să aleagă Cum fac ceea ce fac. Fii curajos, încearcă și bucură-te de experiență!
Angajații au nevoie de feedback pozitiv, fie ca acesta vine din partea liderului sau din partea unui coleg. Dacă primesc un feedback pozitiv, voi avea mai multă încredere în mine, simt că ceea ce fac contează, mă simt apreciat, respectat și motivat să fac tot ce pot ca să repet experiența. Asta nu înseamnă că vorbim doar despre feedback pozitiv. Însă apetitul fiecăruia pentru a înghiți un feedback nu tocmai bun depinde, în esență, de profilul său de motivatori intrinseci. Reiss Motivation Profile arată că, pentru cei care au o nevoie ridicată de validare, un feedback aruncat peste nas e un motiv de totală demotivare.
Fă ca părerea ta și a celor din jur să conteze! Vei avea doar de câștigat din diversitatea de experiențe, perspective și idei. Indiferent de vechimea în organizație, faptul că un coleg e încurajat să îți spună părerea, iar ceilalți sunt încurajați să o asculte fără să o respingă, pentru început, e startul unui izvor nesecat de inovare.
Exact ca la cursul de Sănătate și Securitate în Muncă, pune-ți tu, întâi, casca de protecție. Fiecare dintre noi trebuie încurajat și instruit să își asume responsabilitatea pentru propria siguranță psihologică. Un program care să explice, la onboarding, semnificația acestui concept, alături de clasicul îndemn Nu băga degetele în priză, este esențial pentru implementare. #neverstoplearning poate fi și deviza ta personală!
Fie că ești angajat sau manager, empatia se vede. Dacă îi înțelegi pe cei din jur, primești și tu o porție de înțelegere. Totul funcționează pe principiul “Ce dai, aceea primești”. Dacă ești empatic cu greșelile colegilor, cu siguranță când tu vei greși, vei putea recunoaște, fără să ai rețineri că vei fi judecat. Ceea ce vei primi, va fi exact ceea ce ai oferit: empatie.
Încrederea este cheia succesului și temelia unei organizații sigure, cu performanțe ridicate. Nu e ușor să câștigi încredere dar o pierzi imediat. La fel ca și empatia, încrederea funcționează pe sistemul “Ce dai, aceea primești”. Inspiră oamenilor ceea ce ai vrea să ți se inspire. Care e factorul de încredere pe care îl inspiri celor din jur?
Oricine greșește. Important este dacă alegi să înveți din greșeli sau să le ignori, sau, mai rău, să nu accepți că ți se datorează rezultatul. Noi, în Atelierul de Idei, învățăm mereu. Avem un board Trello în care decidem prioritățile de lucru, discutăm fiecare subiect și înțelegem ce poate fi făcut diferit, ca să creăm conținut și programe de calitate pentru clienții și pentru comunitatea noastră. Dacă apare o greșeală, nu e de criticat, ci de discutat și înțeles. Ca manager, întrebarea mea este nu cine a greșit, ci unde a fost eroarea de comunicare a scopului, care a dus la înțelegerea diferită a strategiei. Dacă nu sunt consecințe negative ale erorii, creăm o cultură a siguranței, în care a experimenta e firesc și foarte util pentru procesul de învățare.
Agilitatea emoțională este strâns legată de capacitatea de a face față situațiilor dificile. Dacă formezi o echipă agilă emoțional, vei avea și performanțe. Acolo unde mulți văd doar obstacole, cei puternici mental găsesc oportunități.
În cartea The Four Stages of Psychological Safety, Timothy R. Clarke descrie 4 etape ale progresului, pe care le parcurgi când acționezi pentru dezvoltarea eficientă a siguranței psihologice. Fiecare organizație are propriul ritm, resursele și obiectivele sale, astfel, nu există o rețetă care să asigure un proces eficient 100%. Îți recomandăm să urmărești aspectele principale ale modelului:
Vrei să implementezi siguranța psihologică, cu metode științifice? Stabilește acum o discuție de 30 minute , în cadrul căreia Cristina Baghiu - Fearless Organization Certified Practitioner te va ajuta să identifici de unde poți începe transformarea mentalității din organizația ta.
