În acest articol veți afla despre opusul fragilității: conceptul de anti-fragil și care e legătura sa cu liderii, echipele și organizațiile agile și sănătoase. În Atelierul de Idei avem programe în care suntem încurajați să vorbim despre starea de bine, despre business-ul care pune angajatul în centrul preocupărilor sau despre ceea ce ne face mai rezilienți, față în față cu surprizele neplăcute ale vieții, într-un colt de Europă.
Când ceva este fragil, se sparge ușor, precum fereastra sau paharul de cristal din vitrina mamei, când jucam fotbal în casă. Cu astfel de lucruri trebuie să te porți cu mare atenție și să renunți la ceea ce te motivează, cu adevărat, ca să ții seama de natura lor fragilă. Același lucru se poate spune despre oameni. Când suntem fragili, lumea devine mai mică, suntem mai puțin capabili să gestionăm lucruri noi și să interacționăm cu cei din jur. Nu facem decât să supraviețuim.
Puternic, robust, rezistent, rezilient? Nu chiar. Dacă ceva fragil se sparge, se distruge, e învins în condiții potrivnice, atunci conceptul opus ar trebui să crească, să se dezvolte și să devină mai bun în același tip de mediu.
Termenul antifragil (antifragile) a fost introdus de către Nassim Nicholas Taleb în cartea sa Antifragile: Things that Gain through Disorder (2011). Deși, în carte, termenul este folosit în contextul sistemelor politice și socio-economice și al abilității acestora de a se adapta evenimentelor neprevăzute, consider că poate fi aplicat, la fel de bine, din perspectiva indivizilor, echipelor și organizațiilor.
Mereu m-am întrebat de ce unii (oameni, echipe, organizații) parcă ar avea un glob de cristal și reușesc, foarte subtil, să se adapteze la provocări, reinventându-se, venind cu idei noi, sau descoperind noi propuneri de valoare și nișe de piață. Ca și tine, în viața mea profesională și personală m-am confruntat cu de toate, bune și rele: oportunități (ratate), obstacole, regrete, momente de entuziasm și de cădere. Pe unele le-am gestionat mai bine decât alții, din altele am supraviețuit mai bine decât alții, iar anumite momente speciale, chiar dacă păreau cle mai greșite alegeri sau contra-intuitive, m-au ajutat să învăț și să mă dezvolt într-un mod care mi-a permis să cresc în direcții pe care, înainte, nu le credeam posibile.
Care-i primul pas pentru a fi un leader care, nu doar supraviețuiește crizei, ci devine mai bun, datorită ei? E vorba de un proces, care începe cu a nu mai fi fragil, apoi la a fi robust și, în final, antifragil:
Modelul ROBUST, pe care îl propun în programele din Atelierul de Idei, este inspirat de cartea Dr. Paige Williams, Becoming Antifragile. Începe cu sănătatea mintală și siguranța psihologică, care ne scot din starea fragilă, și continuă cu modul în care lucrăm, colaborăm, luăm decizii și experimentăm în echipe (perspectiva și metodologia agilă):
Deși pare de bun simț că dacă eu nu sunt ok, nici performanța mea la job nu poate fi ok, ultimii 2 ani au legat și mai mult rezultatele unei organizații de acceleratorul de emoții și sentimente pe care îl reprezintă fiecare din noi. Pandemia, criza energiei, războiul din vecinătate au un impact disruptiv asupra planului nostru cincinal de viață. De la costuri crescute, joburi care dispar sau se transformă, rate mai mari sau temperatură mai scăzută în case, probleme de sănătate fizică, îngrijorare sau teamă pentru ce poate aduce viitorul, toate acestea vin cu nota de plată pentru sănătatea noastră.
Dintr-o cercetare anterioară pandemiei, aflăm deja că 1 din 7 oameni (11-18%), la nivel global, are probleme de sănătate mintală, manifestate inclusiv la locul de muncă. Nu știu alții cum sunt, dar pun pariu că, în România, unde stigma acestui subiect este pretutindeni, realitatea e mult mai sumbră.
3% din populația globului va experimenta, garantat, un episod de depresie severă, pe parcursul vieții. Depresia afectează cu 20% abilitatea unei persoane de a finaliza sarcini fizice, și cu 35% pe cele intelectuale, spun oamenii de știință.
Peste 10% din absențe se datorează problemelor de sănătate mintală, iar peste 20% din organizații consideră sănătatea mintală ca fiind cauza primară a absenteismului pe termen lung (CIPD Wellbeing at Work)
Deși încă sunt mulți oameni care nu văd locul discuțiilor despre sănătate mintală în context profesional, datele statistice de mai sus sunt elocvente. În plus, stigma asociată subiectului îi poate bloca pe mulți să își recunoască problema, sau să vorbească despre ea cu cineva din organizație, de teama pierderii locului de muncă sau a unor etichete plasate de angajator. Personal, am avut nenorocul unor experiențe profesionale care mi-au declanșat stări anxioase și pre-depresive, dar și norocul unor colegi care mi-au permis să îmi iau spațiul și timpul necesar să reintru pe linia de plutire. Din păcate, multe astfel de experiențe intră în categoria cercului vicios în care oamenii nu au curajul să deschidă vreo discuție, nu cer ajutor, și își consumă mare parte din energie ascunzându-și, față de ei inclusiv, îngrijorarea și starea mentală. Iar cei care nu-și pot arăta adevăratul sine, se vor detașa (demisia tăcută) și se vor îndepărta de organizație și echipă.
Cred că provocarea supremă a acestor vremuri este ca organizațiile să găsească un mod în care să contribuie, real, la o bună sănătate mintală a angajaților lor, printr-o cultură care să prevină inițializarea acestor cercuri vicioase. Cultura, ca mix de valori, practici de lucru si stil de leadership, este greu de definit, dar o cultură sănătoasă cred că ar fi cea construită pe principiile Manifestului Agile. Din perspectiva sănătății mintale, adoptarea, pe bune, a unor principii agile enunțate mai jos, poate fi o abordare preventivă a riscurilor psiho-sociale. Mai simplu, lansează semnalele corecte și încurajează comportamente pozitive.
Oamenii Agile caută mereu să aibă un scop și un rost în viață pentru a crea un impact pozitiv și sustenabil în ceea ce îi reprezintă profesional.
Cred că un factor important al unei bune igiene mintale este să te asiguri că oamenii își percep rolul – sau măcar o parte din el – ca aparținând unui scop sau înțeles mai larg. Fie că ai o misiune clar enunțată (ca organizație non-profit ar trebui să fie mai ușor) sau ești clasica organizație cu obiective comerciale, posibilitatea de a crea un sentiment de sens și impact tot există (ex – angajații pot primi recunoaștere pentru impactul pe care l-au avut asupra clienților lor sau printr-un Mulțumesc sincer din partea colegilor).
Sau cum îi spun eu, o ușă închisă înseamnă cel puțin o fereastră deschisă, hai să învățăm din asta! Și am avut parte de multe uși închise în nas… Oamenii Agile caută activ oportunități de a învăța și experimenta și se simt în largul lor într-un mediu în continua schimbare.
Logica tradițională a managementului de proiect ne-a lăsat să credem că, a te ține de plan, înseamnă să fii un bun manager. În realitate, un plan care nu suferă modificări nu există. În schimb, mare parte din stresul derivat din ce se întâmplă în ultimii doi ani e provocat de pierderea acestei iluzii a controlului. Cum ar fi dacă activitatea zilnică a fiecăruia ar include o rutină din care face parte schimbarea? Adică să ne întrebăm, natural, ce schimbări au apărut de ieri până azi și cum să le integrăm în To Do List? Așa ne antrenăm o mentalitate în care neprevăzutul și integrarea acestuia devine parte din rutină și ne antrenează reziliența (definite ca un indice compozit al stimei de sine, optimismului și controlului perceput), demonstrate ca fiind invers corelat cu deteriorarea sănătății mintale.
Manifestul Agile spune despre livrarea frecventă de valoare, într-un interval cuprins între câteva săptămâni și câteva luni (durata sprinturilor), cu preferință spre intervale mai scurt (sprinturi de 1-4 săptămâni), desi, atunci când lucrezi cu proiecte despre oameni (#AgileHR) și nu produse software, cred că un sprint decent poate fi și de 6 săptămâni.
Ideea din spatele acestui principiu este că e recomandabil să creezi un progres demonstrabil continuu, și să creeze ceva utilizabil în esențe mici, decât să aștepti livrarea marelui proiect care rezolvă toate problemele universului (din organizație) după un an. Din perspectiva sănătății mintale, văd două beneficii: valoarea demonstrabilă în doze mici crește șansele interacțiunilor personale și vine cu pretextul sărbătoririi succesului. Și cui nu-i place validarea din partea grupului? Plus că un proiect complex crește anxietatea celor implicați, iar un elefant feliat poate fi chiar apetisant, în loc de amenințător!
Oamenii Agile apreciază diversitatea și incluziunea pentru a crea comunități în care oamenii se simt apreciați.
Atunci când încep orice proiect, chiar dacă nu pronunț cuvântul Agile, caut să am o varietate de experiențe și perspective în echipă. Astfel că echipele care aplică acest principiu vor fi mult mai deschise să accepte orice fel de diversitate, de la opinii, culoarea părului sau vârstă, până la personalitate sau spectru de motivatori.
Considerăm mai valoroase interacțiunile dintre oameni decât procedurile și procesele, spune principiul din manifestul bunicilor Agile de acum 20 de ani. Asta nu înseamnă să desconsideri procedurile, doar să pui focus pe faptul că oamenii învață, înțeleg și aplică atunci când au în față o persoană reală, nu un robot sau un email. Din nefericire, sunt organizații întregi în care managementul se face pe email. Măcar deschide camera de Zoom ca să ai parte de o secvență de indicii non-verbale despre ce simte și înțelege interlocutorul, dacă modul de lucru hibrid face parte din viața ta. Ca ambivert dovedit, recunosc că m-am simțit în largul meu în context remote și hibrid, dar mereu cu camera deschisă și cu discuții și mai deschise, într-un mediu în care te-ai preocupat, anterior, de siguranța psihologică, și nu de umflarea mușchilor.
Eu cred în agilitate ca mod de a-mi dezvolta anti-fragilitatea față de schimbările din jur. Ce experiențe aveți despre introducerea acestor principii în procesele de leadership, HR și comunicare?
Continuăm cu recomandări despre cum să devii un lider antifragil și despre impactul benefic al agilității pentru sănătatea mintală într-un articol viitor.
Atelierul de Idei este o agenție de #workplaceinnovation, care dezvoltă programe de agilitate pentru organizații, analiză a riscurilor psiho-sociale și reinventarea proceselor centrate pe oameni (#AgileHR) din 2019.
